Кадровая безопасность или кадровая беспечность?

И. Собецкий

«Мир безопасности» | № 1/2005

По мнению автора, одной из самых серьезных проблем кадровых служб в большинстве пострадавших компаний является откровенная беспечность и незнание современной судебной практики. Значительная часть инцидентов в сфере информационной безопасности связана с одним из трех факторов:

• В штате организации работает сотрудник из так называемой «группы риска» — алкоголик, наркоман, любитель азартных игр, участник финансовых пирамид или приверженец радикальной организации. Этот сотрудник из личных убеждений или под давлением финансовых обстоятельств наносит организации существенный вред путем разглашения или продажи конфиденциальной информации, мошенничества или прямого саботажа.
• В штате организации работает явно некомпетентный сотрудник, который не в состоянии должным образом исполнять свои обязанности, что и приводит в конечном счете к инциденту. Например, некомпетентностью сотрудника могут воспользоваться внешние или внутренние злоумышленники, и под их влиянием он может принять неверное решение.
• Вследствие неконструктивной позиции кадровой службы либо руководства компания ввязывается в долгосрочный бесперспективный конфликт с действующим или бывшим сотрудником. При этом ущерб не только деловой репутации, но и бизнесу компании оказывается непропорционально большим по сравнению с ожидавшимися выгодами.

Данные проблемы возникают повсеместно. Например, в прошлом году 21-летняя сотрудница известного ресторана сети быстрого обслуживания в Казани скончалась на рабочем месте. Судебно-медицинское исследование обнаружило у девушки последствия злоупотребления наркотиками — так называемое «кокаиновое сердце». Заодно было установлено, что погибшая была инфицирована вирусом СПИД и к тому же болела сифилисом и гепатитом С. Данная история получила широкую огласку, к сети ресторанов предъявлены миллионные иски. В то же время встает резонный вопрос: при каких обстоятельствах заядлую наркоманку приняли на работу в серьезную компанию?

Не лучшим образом решаются кадровые проблемы и на Урале. На всю Россию прогремела судебная тяжба местного металлургического комбината со своим бывшим сотрудником. Вследствие грубейших ошибок, допущенных при увольнении начальника отдела АСУ, комбинат был вынужден приостановить выпуск продукции, снизил ее качество, в результате чего понес огромные убытки. В довершение всего комбинат также выплатил сотруднику 200 тысяч рублей компенсации.

Ничуть не лучше обстоит дело и с высшими менеджерами. Немного более года назад «прославился» один из крупных российских операторов мобильной связи. Один из членов совета директоров компании, курировавший всю ее маркетинговую политику, практически одновременно санкционировал введение двух новых тарифных планов: один для малобюджетных абонентов, с бесплатными исходящими звонками на все номера данного оператора, а другой для высокобюджетных — с бесплатными входящими звонками с любого номера. Результат очевиден всем, кроме достойного менеджера: все желающие получили возможность пользоваться услугами связи данной компании абсолютно бесплатно и в неограниченном объеме. В результате компания была вынуждена, с изрядным ущербом для ее репутации и под многочисленные обидные реплики журналистов и экспертов, «на лету» корректировать условия действующих тарифных планов. Весьма характерно, что удачливый маркетолог, вместо того чтобы лишиться руководящей работы на веки веков, лишь слегка сменил поле деятельности. В настоящее время он ведет к процветанию одну из популярных компаний — дистрибьюторов средств связи.

Перечень кадровых анекдотов можно было бы и продолжить, вот только — нужно ли? Слишком велика вероятность, что и в вашей компании, уважаемый читатель, можно найти что-то подобное. Увы, беспечность — это даже не обычай, это привычка, давно ставшая второй натурой кадровиков. При более детальном исследовании положения в кадровой сфере складывается впечатление, что многие менеджеры по персоналу целиком положились на добрые советы известных российских специалистов — господ Авось и Небось. Рассмотрим проблемы кадровой политики более подробно.

Наиболее часто проблемы начинаются при приеме в штат организации представителей «группы риска». Казалось бы, не так уж сложно отсеять из потока соискателей тех же наркоманов или азартных игроков. Но кадровики не слишком напрягаются по этому поводу. Да и зачем волноваться? Авось наркоман не пойдет в нашу компанию. Ведь мы же включили в анкету специальный пункт: «Употребляете ли вы наркотики?» А если все-таки пойдет, то небось можно будет его немедленно уволить! Во многом олимпийскому спокойствию кадровиков способствуют постоянно проводящиеся семинары для кадровых служб. Устроители подобных мероприятий, а также прилежно законспектировавшие их уроки «специалисты», дают советы, которые сделали бы честь любому мудрецу. В самом деле, можно ли серьезно воспринимать совет выявлять наркоманов по пропаже чайных ложек из столовой либо по возрасту: «как правило, это молодые люди, вчерашние школьники или студенты». В результате вместе с водой выплескивают и ребенка — интуитивно понятная абсурдность таких рекомендаций отталкивает менеджеров по персоналу от любых попыток серьезно выявлять представителей «группы риска». Между тем, на практике эта задача вовсе не так сложна. Наркоманов, токсикоманов и алкоголиков легко выявить соответствующим медицинским обследованием. Современные технологии позволяют обнаружить следы наркотика в организме даже спустя 6 месяцев с момента последнего приема. Медицинское обследование поступающих на работу становится доброй традицией во многих серьезных фирмах. Прочих «героев нашего времени» — игроков, прихожан тоталитарных сект, радикалов и т.п. — поможет обнаружить психолог. Даже не задавая некорректных вопросов, он сможет определить подозрительных лиц. Стоимость такого обследования иногда настораживает, но по сравнению с возможным ущербом от негодного сотрудника она минимальна.

Однако серьезное медицинское обследование соискателей не в моде. А многие менеджеры по персоналу предпочитают решения именно модные. Все больше российских компаний устраивают поступающим на работу проверку на полиграфе. Авось нелояльный сотрудник на нем попадется! Основными предпосылками для такой проверки выступают отечественные бестселлеры типа «Ошибка резидента» и рекламные статьи, спонсируемые счастливыми владельцами «детекторов лжи». Некоторые сложности с эксплуатацией таких устройств никого не смущают — небось у нас все получится!

Действительность же оказывается суровой. Вопреки агрессивной рекламе, полиграфы проявляют свои чудодейственные свойства лишь при наличии определенных условий. В частности, оператором полиграфа должен быть врач с опытом работы с данной модельной линией не менее года. Если же за полиграф садится прочитавший «по диагонали» инструкцию сотрудник службы безопасности, ценность такой проверки неотличима от нуля. Обмануть самодеятельного «следователя» сможет каждый, прочитавший в своей жизни хотя бы один детективный роман. Если же оператору не повезет нарваться на человека, прошедшего соответствующую подготовку, то при анализе результатов обследования вообще не возникнет ни малейших подозрений.

Ничуть не более обоснованна святая уверенность менеджеров по кадрам, что в случае чего им не составит труда уволить нелояльного сотрудника. На самом деле закон суров. Примерно в 80% разбирательств по трудовым спорам суд принимает сторону работника. Эту тенденцию можно критиковать, но не считаться с ней нельзя. И здесь не помогут даже «особые отношения» с судом и градообразующий статус вашей компании — явно противозаконных решений наши суды все-таки стараются не выносить. Увы, в Трудовом кодексе РФ нет статьи о наркоманах. Поэтому, если сотрудник не приходит на работу в состоянии наркотического опьянения, не колется прямо на рабочем месте и не угощает «косячком» менеджера по кадрам, увольнять его не за что.

Практически менеджеру по кадрам желательно исходить из печального принципа: если работник не опаздывает на работу, не уходит раньше окончания рабочего времени, не прогуливает и не совершает в рабочее время правонарушений, уволить его нельзя. Совсем. Как бы это не было нужно компании. Потому что незаконно уволенный страдалец прекрасно знает свои права и немедленно обращается в суд. И в судебном заседании рассыпаются неловко придуманные выговоры, забалтываются и сами себя выдают «добрые» сотрудники-свидетели, вскрываются подложные документы… Результат такого процесса, увы, предсказуем — сотрудник восстановлен на работе с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула, конкуренты всласть попользовались информационным поводом, советы гг. Авось и Небось не помогли.

Следует отметить, что убытки компании в любом случае не ограничиваются судебными издержками и выплатами восстановленному на работе сотруднику. В судебном заседании достоянием гласности становятся факты уклонения от налогообложения, выплаты заработной платы «в конвертах» и других мелочей, никем даже за нарушение закона не считавшихся до тех пор, пока вдруг все сэкономленные деньги не уходят на уплату штрафов. Еще хуже, если несправедливо уволенный принадлежит к какой-либо радикальной группировке. Лучшей трибуны, чем гласное судебное разбирательство, для всякого рода «разоблачений» не найти!

Вот и приходится задуматься — а не слишком ли дорого обходится такое жесткое увольнение? Кое-где над этим уже подумали. В Германии и Финляндии, например, даже нелояльным работникам при увольнении выплачиваются щедрые отступные. Во Франции работодатель обязан объяснять увольняемому мотивы своих действий. Никто в Западной Европе не хочет втягиваться в бесконечный судебный процесс, компрометирующий компанию. Разумеется, при таких сложностях с увольнением европейские работодатели принимают превентивные меры. Там представители «группы риска» просто не смогут получить престижную и ответственную работу. Причем все делается юридически корректно. Соответствующая позиция была озвучена на одной конференции, посвященной вопросам безопасности: «Помните, что плесень размножается спорами. Поэтому не спорьте с плесенью!»

Не менее актуальна для российских кадровых служб и проблема некомпетентного сотрудника. О последствиях кадровой некомпетентности уже написаны тома, и прибавить тут нечего. Практически в любой российской компании несколько раз в год приходится увольнять недотеп. Но при этом почему-то нигде не задаются простым вопросом — как столь «ценный» специалист попал в штат компании? И правильно делают, что не задаются, поскольку ответ на этот вопрос слишком жесток.

Если отбросить многочисленное племя «позвоночников» — все равно уволить их никто не позволит, — то основная масса сотрудников принимается на работу на основании резюме. Схема проста — менеджер по кадрам публикует объявление о вакансии и ждет, когда в компанию придут временно незанятые, исключительно компетентные, лояльные к компании соискатели с самыми красивыми резюме. То, что эти качества крайне редко сочетаются в одном человеке, кадровиков не смущает. Авось кадры найдутся!

Между тем простая логика диктует необходимость анализа эффективности кадровой работы в компании. Если некоторое количество сотрудников явно продемонстрировало свою некомпетентность, то кто же тогда принял их на работу? Что дало основание считать именно этих соискателей лучшими? И не следует ли что-то измени в методике подбора кадров?

Однако мало кто ищет ответ на неудобные вопросы. Продолжается прием «энергичных и коммуникабельных» специалистов с «отличными навыками работы в команде». И никто — или почти никто — из сотрудников кадровых служб не дает себе труда прояснить эффективность кандидата и его достижения на предыдущем месте работы. Вместо этого на Интернет-сайтах, посвященных трудоустройству, как грибы после дождя прорастают советы по «развитию навыков самопрезентации» и «аналитической работе с резюме соискателей». В результате процедура приема на работу в некоторых продвинутых российских компаниях начинает напоминать брачные танцы глухарей. А текучесть кадров растет, и под нее в качестве базы выдвигается идея о необходимости «ротации», вроде: эффективный IT-специалист в России должен раз в три года менять работу… А как же тогда «несчастная» Япония с ее пожизненным наймом в крупные компании?! О, представить страшно, как необратимо, небось, тупеют с каждым годом тамошние программисты!

Фактически, российские менеджеры по кадрам продолжают работать в старом русле. Авось принятый сотрудник окажется компетентным! Если же выяснится его профессиональная непригодность, то ничего страшного — проведем аттестацию и небось сможем его уволить. На самом деле Авось и Небось ошиблись и здесь — Трудовой кодекс надежно защищает работника. Отстранить от работы по результатам аттестации можно лишь «узкий круг ограниченных людей» — авиадиспетчеров, операторов АЭС и других представителей опасных профессий. А вот финансового брокера, например, просто так по результатам аттестации отстранить не удастся. Кодекс предусматривает долгую и трудоемкую процедуру подготовки к аттестации, ее проведения, да еще и необходимость повторной аттестации.

Между тем на любом этапе результаты аттестационного процесса могут быть опротестованы в суде. И у работника при этом хорошие шансы на успех. Ведь проверить компетентность специалиста может только другой такой же специалист! Суд же будет руководствоваться в основном формальными моментами. Автору известен случай, когда в качестве доказательства неправомерности проведенной аттестации и преследования его «по политическим мотивам» работник предъявил сертификаты с известного ресурса и членский билет одной партии, возглавляемой потомственным юристом. Судья вполне согласился с такой логикой и результаты аттестации отменил.

На самом деле в юриспруденции вообще считается крайне затруднительным доказать отсутствие чего бы то ни было. Как правило, доказывается именно наличие. И поскольку при увольнении работника в аттестационном порядке бремя доказывания отсутствия профессиональной компетентности у работника лежит на работодателе, положение работника заведомо более предпочтительно. Если к тому же учесть, что ни одно доказательство не имеет заранее установленной силы, а уровень знания работником своих прав и умение их «качать» зачастую обратно пропорциональны его профессиональной квалификации, и здесь работодатель может столкнуться с неприятным сюрпризом. «Мудреца» придется терпеть до тех пор, пока не удастся уговорить его осчастливить своим присутствием другую компанию.

В качестве лекарства от «мудрецов» может быть использован срочный трудовой договор — на период выполнения некоего проекта. Но куда легче и надежнее просто не брать на работу тех, кто именует себя специалистом и при этом не в состоянии подтвердить свою квалификацию предыдущей деятельностью, а не красивыми сертификатами и вычурными строчками в резюме.

И еще одна традиционная для России ошибка кадровых служб. Никто не спорит, что некомпетентных и нелояльных сотрудников нужно увольнять. Может быть, стоит уволить и тех, кто просто «не вписался в команду»? Но зачем же при этом путать увольняемого сотрудника с половым ковриком?! Между тем большинство российских компаний стараются всеми силами сэкономить как раз на увольняемых. Этот человек для компании уже «отрезанный ломоть», так зачем же ему что-то платить? И менеджеры по кадрам в полном соответствии с указаниями руководства давят увольняемого по полной программе — невыплата пособий и компенсаций, увязывание выдачи трудовой книжки со сдачей разного рода отчетов, обходных листов, погашением реальных и мнимых долгов перед компанией… Пусть уволенный негодяй напоследок за все ответит! Авось никто ему не посочувствует!

Вот только суд, как правило, не соглашается с такой логикой. В соответствии с Трудовым кодексом, трудовая книжка должна быть выдана работнику на руки в день увольнения. И никаких изъятий из этого положения не существует. Да, работодатель может занести в трудовую книжку компрометирующие работника сведения. Но в любом случае выдать эту книжку на руки придется в день увольнения. Все задолженности работника перед компанией могут быть в дальнейшем взысканы в порядке гражданского судопроизводства. И суд выносит строгое, но справедливое решение — о немедленном возвращении трудовой книжки и выплате заработной платы за все время вынужденного прогула.

В дополнение к судебному позору компания приобретает себе еще одного недоброжелателя, зачастую располагающего весьма интересной информацией. Очевидно, что по-хамски уволенный бывший работник не считает себя связанным какими-либо обязательствами перед бывшим работодателем. А вот компенсировать какую-то часть своих потерь не так уж и сложно. Нарушая предоставленные законом гарантии при увольнении, компания сама закладывает мину под собственный бизнес.